看過《美國工廠》的朋友知道，這是關於一部福耀玻璃董事長曹德旺去美國傳統工業基地Dayton辦工廠的紀實。中國企業的全球化與當地人的美國夢在鏡頭下折射出兩國在文化、制度和價值觀上的種種沖突與和解。
隨著越來越多科技與軟件公司出海，如何快速搭建本地團隊包括高管與員工同樣成為企業面臨的重要問題。而與制造業不同，新一代軟件尤其SaaS公司在海外更需要組建完整獨立的營銷與銷售部門，到後期甚至要分化獨立的產品。其次，海外尤其擁有更好付費習慣的美國很可能是這類企業更加重要的市場，公司更有決心和預算進行投入，關鍵是能否高效找到並吸引對的人才。
中國企業在“Be global”路上不可避免的一“躍”，就是“Hire local”。
在美國，有一家以招聘切入的綜合服務公司Alariss（https://alariss.com）就是為解決這些問題而生。公司主要員工包括CEO都是雙語者，致力於幫助全球公司進入美國市場的過程中，快速招聘多語種和多樣化工作背景的美國本土員工並成功入職，崗位以市場和銷售等職能為主。此外，Alariss還提供各類高端人才推薦、人才派用、法律/稅務/財會等服務。
在上個月的一次高管閉門沙龍上，我們邀請到了Alariss的CEO Joyce、人力資源總監郭齊奕晨、產品總監高濟時和中美商業文化顧問王秋雨等同事，就中國企業出海遇到的核心問題進行了詳細的介紹和問答，參會方基本來自已經在美國市場佈局的國內優秀SaaS和科技公司。
一、招聘中不能問的10個問題
出海雇傭員工，第一步就是面試。很多情況下由於文化和勞動法差異，國內企業很難完整了解美國當地法律法規，往往會問到個人隱私等敏感問題，以下10個問題一般不可以問，如果想問，可以有策略地提問：
1. 薪酬
在很多亞洲國家，詢問候選人薪酬很正常，甚至會要求其提供現有收入證明，但在美國這是不允許的，下圖中的橙色區域是法律規定禁止詢問，灰色區域雖無立法但求職者可以選擇不回答。
換種方式可以詢問候選人的“期待薪資”，根據過往經驗，一般不會獅子大開口，往往會實事求是。
2. 年齡
在國內，這是一個常規問題，但在美國聯邦勞動法的保護下，雇主不能直接詢問年齡。如果的確想了解，一個討巧的方法是可以詢問候選人哪一年大學畢業，由此推測其實際年齡。
3. 性別和性取向
美國文化非常開放，特別是近期對跨性別者的權益格外關註，如果候選人不願意表達，雇主不能深問其性別和性取向相關的問題。
4. 家庭或家庭狀態
對於候選人是否是單親媽媽/爸爸，或者是否有計劃要孩子，都屬於個人隱私，不可以詢問，隻有當候選人主動願意表達的情況下才可以。
5. 移民身份/公民身份/國籍
關於候選人的移民、公民身份和國籍，也屬於個人隱私，不能直接詢問。
但雇主方可以表達自己是個剛進入美國市場的初創公司，暫時沒有能力幫忙申請工作簽證，這時候選人往往會主動說明自己的身份。
6&7. 種族和宗教
以上兩點均屬於個人隱私，完全不可以詢問，在公司招聘的申請表格中也不允許涵蓋。
8&9. 殘疾狀況和健康狀況
在美國，雇主方不允許以健康為由拒絕候選人，而且雇主方有義務為員工購買合適的健康保險，因此這兩個問題一般也是不應詢問的。
10. 逮捕記錄
雇主方希望找到背景清白的員工，但一般不能直接詢問候選人是否被逮捕過，如果想了解，可以在雇傭的時候明確說明需要做背景調查，然後通過第三方機構核實。
二、進入美國市場的PR準備
進入美國市場正式招聘前，需要做很多基礎工作，其中很重要的一點是做好公司層面的市場宣傳，這不僅有利於招聘員工，還有利於業務發展。
主流的市場宣傳渠道如下：
LinkedIn：LinkedIn是美國職場最重要的宣傳渠道，幾乎每一個美國人都有自己的LinkedIn主頁，候選人在應聘前會搜索企業的相關信息，了解企業情況，因此進入美國市場的第一步就是做好自己的LinkedIn主頁。
Crunchbase：Crunchbase是一個涵蓋大部分未上市企業的數據庫，包含了企業的基本信息和融資信息等內容，很多候選人、特別是有創業公司工作經歷的候選人會在應聘時使用該網站，因此這是僅次於LinkedIn的渠道，需要在進入美國市場時做好準備。
Forbes/Bloomberg/The Economic Times/inman：根據我們的經驗，有些公司產品很棒，但是沒有在主流媒體做過PR，候選人想去更多了解時卻查不到任何信息，也會影響招聘。因此進入美國市場時，在各類媒體發佈一些PR稿，也是提高公司聲譽的重要手段。上述幾家是比較常見適合PR的媒體。
三、如何改善對中國公司的刻板形象？
如果想進行全球擴張，最好在每個地方都遵循其遊戲規則。
中國企業出海，往往會因為文化背景的差異導致與員工存在很多誤解和摩擦，美國員工也對中國公司普遍存在一些刻板印象，但這些問題可以通過一些方法解決。
刻板印象：美國大部分公司在早期就有健全的各類文件，但員工往往會擔心中國公司的員工守則、合同等不健全，無法為自己提供足夠的保障。
改善方案：進入美國時，最好請一家本土的人力、法務服務機構制定員工守則、勞務合同以及相關文件等。
例如W2和1099。W2是正式員工，但如果公司在海外沒有實體則無法雇傭W2。1099是合同工，稅收較少，但不夠穩定，一般合同期為6個月、12個月或更長時間。很多員工會介意1099，因此應該更加明確的解釋待遇、薪酬水平等，以免不必要的麻煩。
刻板印象：很多中國和亞太公司老板喜歡微觀管理，深入到某些具體事情如何做，而很多資深員工，經驗非常豐富，不希望自己在工作過程中被幹預很多細節。
改善方案：可以設置合理的KPI和OKR，與員工一起展望未來，如果確實節奏非常快，也喜歡微管理，則要與員工保持流暢溝通，逐漸改變美國員工的工作方式。
刻板印象：996/007是中國公司的代名詞。
改善方案：進入美國市場後要遵循40小時一周的勞動法，超過的時間需要付加班費或給予調休。在員工入職的時候需要明確解釋工作時長，註重時間管理，定期跟進項目進度。
刻板印象：中國領導隻會佈置任務，很少和員工交流。
改善方案：養成定期與員工1V1交流的習慣，了解員工的職業規劃，幫助其達成目標，這樣也有助於增加員工對公司的信任和忠誠度。
四、如何吸引高質量人才？
新公司在進入美國市場時，相關信息較少，候選人對公司情況並不了解，因此需要通過一些技巧來吸引高質量人才。
展示公司願景、描述公司的發展和影響
第一輪面試更像是“信息互換”，最好不要一直單方面“強硬”、直接地詢問候選人相關的情況，比如“你之前有過什麼成功案例”“你之前做過什麼不成功的事，學到了什麼”等。而是應該主動地介紹公司的願景以及發展情況，讓候選人感受到公司對他的重視。
向候選人介紹公司能為他提供的價值
每個公司都有發展規劃，可以向候選人表達，“如果你加入我們，我希望公司3年、5年、10年後會達到什麼樣的狀態”，讓候選人感受到自己是在公司的計劃中，而且在公司也會獲得中長期的發展機會。
介紹公司的成就
介紹公司最近取得的成就也很關鍵，比如“VC投資了多少錢”，特別是美國比較知名的一線VC，會有很好的背書效果。其次比如“最近上線了哪些新產品”、“哪些主流媒體報道了公司新的裡程碑”，這些都會讓候選人覺得公司有很好的發展潛力，能夠更好吸引其加入。
介紹公司團隊
有時候選人會因為自己對公司文化、團隊都不了解而猶豫不決。可以介紹公司具體某些人的背景情況，比如某某之前也是在美國留學的，會拉近和候選人之間的距離，讓他對公司更加信任。
提供高薪
最直接的方式就是提供高薪。進入新興市場，最優質的候選人被我們稱之為“路路通”，這些人往往在行業中工作20~30年，他的關系網都可以服務於公司，但這類人才本身薪水就很高，他們尋找新的工作挑戰，但也不一定願意接受比之前低的薪水，當然，對潛在核心員工提供股權也是不錯的方式。
另一方面，有時這種“路路通”型人才不一定需要全職加入，完全可以聘請其為顧問或兼職，比如一周工作20小時，這種形式也能在公司剛進入美國的時候提供很大幫助。
提供醫療保險
在美國，住房並不是大問題，但醫療卻是。美國的醫療太貴，看病可能會讓人破產。26歲之前可以使用父母的保險，26歲之後就需要有組織提供保險。因此如果想雇傭優質人才，提供醫療保險是非常重要的一點。
五、Q&A
Q1：顧問方式在海外很常見，如何計算工時和薪酬？
A：現在主要形式是1099的合同工，大部分顧問都比較資深，有自己的咨詢費率，每小時有明確報價。另一種形式是制定一個目標，比如建立公司信譽、找到潛在客戶等，談成一個打包價。例如之前印度某醫療軟件公司，顧問根據工作內容，給了一個總價，之後每拉一個客戶再收5%~10%的抽成。
Q2：在美國招聘實習生，合同起草和工資發放如何處理？
A：短期實習生，可以直接雇傭為1099合同工，薪水兩周制發放，每個稅務年結束時，公司要給1099類員工發送報稅表單。需要關註實習生是本土學生還是國際學生，如果是國際學生要問清學生是否有CPT（向美國政府申請的在校期間實習許可，暑期40h/周，上學期間20h/周），OPT為畢業後的實習許可。
Q3：沒有工資的實習是否合法？
A：沒有工資的實習是合法的，但實習開始前需要簽署合同確保法務安全，並且實習必須和其專業有關。
Q4：組建海外銷售團隊時，是直接從成熟公司招聘，還是招聘新人自己培養？
A：都是好的方式，招成熟員工，很容易上手，但薪水較高、工作習慣已經在之前雇主方形成；年輕人，雖然薪水較低，但需要大量時間和資金培訓。
選擇哪種形式主要看公司在美國的業務處於哪個階段，如果業務剛開始，最好招聘成熟員工，利用他們已有的關系網去快速鋪路，並在形成較好的文化和規章制度後再吸引新人加入；如果業務很成熟，不需要從0到1，而是需要做大做強，那完全可以花精力、財力雇傭一些新畢業的學生。
Q5：海外招聘高管時，很多華人背景不夠匹配，但本土外國人溝通又有比較大的障礙，該如何選擇？
A：首先，招聘海外高管盡可能選雙語者，因為海外部門與總部的溝通非常重要，如果有語言障礙會大幅增加溝通成本、降低效率。其次，了解中美文化差異也非常重要，如果從中國派遣到海外，本人沒有海外經歷，在管理的時候會遇到很多不必要摩擦，比如受中國固有思維的影響，從中文直譯到英文的很多表達會讓人反感。
沒有找到足夠匹配的候選人，是因為沒有專業的服務支持，Alariss有非常多的相關人員儲備，作為第三方，也可以很輕松的通過LinkedIn觸達合適的候選人。
Q6：是否有必要搭建技術團隊？他們與國內工程師相比是否有優勢？
A：主要看公司的產品品類。有些品類可能在美國有更大規模受眾，雇傭美國本土工程師，可以更快獲得顧客了解和反饋的信息；同時本土研發團隊也能夠幫助產品造勢。如果需要海外工程師團隊，不太建議從國內送工程師到國外，他們在海外獨立研發會困難重重。
Q7：遠程辦公未來的趨勢如何？是否會回歸線下？如果候選人對遠程辦公需求強硬如何處理？
A：現在美國幾乎所有公司都支持遠程辦公，可以方便員工完成工作同時照顧家人，大趨勢是很難再回到全線下辦公了。一個折中的解決方案是混合辦公，比如2天線下3天遠程。
特斯拉在今年5月要求員工全部回辦公室，有一些員工無法接受，選擇拿補償離職。如果要求必須線下辦公，可能需要提高員工待遇。之前有客戶招聘線下前台，員工工資都達到了85，000美元/年。
